Economia della longevità (Franco Angeli)
ECONOMIA DELLA LONGEVITÀ
Paolo Iacci e Enrico Sasson (a cura di)
Franco Angeli
pp. 162, € 25,00
Recensione di Raul Alvarez
PERCHÉ LEGGERLO: anzitutto perché dimostra, con una visione transdisciplinare e dati scientifici alla mano, che l’invecchiamento della forza lavoro non è una crisi da gestire, ma una trasformazione da governare. E un’opportunità per costruire nuovi modelli di sviluppo che valorizzino il potenziale di ogni fase della vita di un essere umano.
LA VITA LAVORATIVA IN PIÙ FASI
Questo libro a cura di Paolo Iacci ed Enrico Sassoon è uno dei migliori titoli pubblicati quest’anno dalla collana HR Innovation-AIDP. Un’opera a più voci, provenienti da vari ambiti (economisti, neuroscienziate, giuslavoristi, sociologi, manager) che convergono su una tesi comune: la longevità non è un problema demografico, ma un cambiamento strutturale di civiltà. Il prolungamento della vita attiva sta riscrivendo le coordinate del tempo, del lavoro, dell’identità e delle relazioni intergenerazionali.
L’immagine che apre il libro è potente: si sta affermando una “vita in più fasi”, dove studio, lavoro e riposo si alternano lungo archi di vita attiva che possono estendersi fino a oltre mezzo secolo. Chi ha 20 anni oggi ha il 50% di probabilità di arrivare a 100. Chi ne ha 65 può aspettarsi altri 20 anni di vita, e spesso di una buona vita. Il nodo da sciogliere è, semmai, che molte strutture sociali, organizzative e culturali non si sono ancora adeguate a questa trasformazione in atto. Il sistema continua a ragionare come se invecchiare significasse inevitabilmente declinare, come se il valore del lavoro si concentrasse nella fascia 25-50 anni.
EMPLOYABILITY CONTINUA
L’age management, secondo Paolo Iacci, non è un’attività a parte: è una dimensione trasversale della governance aziendale. Se confinata nella funzione HR, rischia di dar vita a progetti isolati privi di incidenza strategica. La sua tesi è che non si tratta di mantenere le persone al lavoro più a lungo, ma di permettere loro di restarci in modo efficace, soddisfacente e motivato. Per questo sostiene che la produttività non può essere misurata solo in termini di output immediato: deve includere stabilità, capacità di relazione, trasferimento di competenze, gestione della complessità.
LA CRESCITA NON HA ETÀ
Dallo sguardo sociologico si passa poi a quello neuroscientifico, con Emanuela Salati che avverte la necessità di parole nuove per raccontare la longevità: non come sopravvivenza protratta, ma come stagione generativa in cui si apprende e si cambia ancora. Viviamo un tempo in cui la carriera non si esaurisce a 65 anni, anche se molte aziende continuano a crederlo. La domanda allora non è “quanto rimane da dare?” ma “che tipo di valore possiamo far emergere?”. Un cambio di prospettiva da difensivo a generativo, che Salati chiama Age Management consapevole.
LA FORZA COMPENSATIVA DELLA LONGEVITÀ
Ma la buona notizia è che, se col passare degli anni qualcosa si perde, qualcos’altro si guadagna. La velocità di elaborazione, ad esempio, si riduce, ma si consolida la connettività tra emisferi. Il cervello non funziona di meno: funziona diversamente. Conseguenza, minore rapidità, ma più profondità di giudizio. La memoria semantica, quella dei concetti, delle competenze, del know-how incarnato nella pratica, continua ad arricchirsi nel tempo. Con l’età crescono anche stabilità emotiva, prosocialità, capacità di autocontrollo. Chi mantiene un ruolo professionale attivo dopo i 60 abbassa il rischio di mortalità dell’11%. Ma quando un lavoratore senior percepisce che il suo valore è in discussione per ragioni anagrafiche, il cervello attiva un “filtro di minaccia” che peggiora la performance. È un danno neurofunzionale reale. Dunque: “Le organizzazioni che producono ageismo non fanno solo ingiustizia: generano anche inefficienza”, conclude Salati.
DALLE PAROLE AGLI STRUMENTI
Luca Solari avverte che l’errore più diffuso è considerare la longevità un costo da gestire anziché un’opportunità di innovazione. Il recruiting è il primo veicolo di discriminazione, a partire dal linguaggio degli annunci di lavoro, dove termini come dinamico, energico, digital native attivano stereotipi che allontanano i candidati più maturi. Il “Curriculum cieco” e lo skill-based assessment, spostando l’attenzione dalle credenziali alle competenze reali, sono un mezzo per superarli. Altro stumento d’inclusione, i Mentoring Circles: sessioni di 6-8 persone con età ed esperienze diverse che s’incontrano regolarmente per condividere pratiche e risolvere sfide reali, per trasformare la conoscenza tacita in risorsa collettiva. E ancora, i percorsi di Transizione Controllata, politiche di downshifting reversibile; carriere “a Y” che offrono un percorso di crescita orizzontale, alternativo a quello verticale. Il filo che tiene insieme tutti questi strumenti è una nuova grammatica del merito dove il contributo non si misura più solo per ciò che si fa, ma in ciò che si permette agli altri di poter fare.
UNA LETTURA IMPRESCINDIBILE
Molti i contributi preziosi contenuti in questo piccolo libro (162 pagine) denso di dati e idee che meriterebbe più spazio per accoglierli tutti. Economia della longevità è il titolo perfetto per raccontare un’economia che rimette al centro l’umano, nelle sue varie stagioni portatrici di valore. Il libro si chiude con un monito: “Il futuro non è proprietà di una sola generazione, ma di chi saprà intercettare le età in un patto condiviso di significato e speranza”.