LETTURA DEL MESE

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Il potere delle persone – Organizzazioni senza paura

Questi due libri raccontano come costruire culture aziendali innovative, capaci di creare ambienti di lavoro generatori di sicurezza psicologica, dove chiunque può far sentire la propria voce in azienda, proporre idee  o sollevare dubbi, senza rischiare di essere ignorato o osteggiato. Dove l’imperativo è apprendere, innovare, crescere. Amy C. Edmondson le chiama le Organizzazioni senza paura, sono quelle capaci di trasformare i timori irrazionali in “paura produttiva”, connessa al senso di realtà, vigile ma non paralizzante, dove Il potere delle persone, promosso da Patty McCord  va oltre le gerarchie ed è riconosciuto e apprezzato. Dove le persone si sentono libere di dire ciò che pensano, responsabili di ciò che decidono, sicure di essere ascoltate. Sono le organizzazioni a prova di futuro.

Recensioni a cura di Raul Alvarez

 

IL POTERE DELLE PERSONE

Autore: Patty McCord

Editore: ROIEDIZIONI, 2020, pp. 168 € 22,00

Genere: Saggio sulla rivoluzione del ruolo HR in Netflix

Chiave di lettura: Come Netflix ha alimentando una cultura aziendale vincente facendo leva sulle persone

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Patty McCord, autrice di questo appassionato libro di management, ha lavorato in Netflix per quattordici anni. Ha visto l’azienda avanzare a passi da gigante E fagocitare la concorrenza in un lampo. C’è riuscita perché aveva visione, velocità e vitalità. Ma che ruolo hanno giocato le persone e la cultura aziendale in questo risultato? Lo racconta McCord, oggi consulente e speaker richiestissima, che in Netflix ha rivoluzionato il ruolo HR ridefinendolo Coordinatore della Cultura e Chief Product Manager delle Persone. Non una mera operazione di restiling, un’autentica rivoluzione confluita nel Netflix Culture Deck, documento sulla filosofia Netflix che ha raccolto milioni di visualizzazioni.

“La nostra crescita esponenziale ci ha imposto una cultura agile, incentrata sull’alta performance, pronta ad un adattamento incrementale che attiva un circolo virtuoso: sperimentare, riconoscere gli errori, ricominciare fino a ottenere il risultato”. Ma quali sono i pilastri di questa strategia vincente? McCord li svela in 168 pagine eloquenti, chiare, ricche di aneddoti, dense di riflessioni.

Anzitutto, una comunicazione aperta, sincera e costante, improntata alla trasparenza assoluta a tutti i livelli. Ambienti di lavoro dove i collaboratori possono mettere in discussione le soluzioni dei capi, e mettersi in discussione a loro volta mostrando pensiero critico e proattività. Ambienti dove nessuno deve tenere per sé intuizioni o preoccupazioni vitali per il futuro dell’azienda. Da qui la promozione della “la cultura del confronto”, dove sciogliere equivoci, comprendere punti di vista diversi, cercare la soluzione migliore, in uno spirito di dialogo e creatività. Nelle discussioni accese del Comitato di Direzione – racconta McCord – le divergenze si risolvevano sempre in “conflitti produttivi”, perché il principio condiviso era: “Nessuno deve portare avanti la propria tesi solo per vincere la contesa dialettica, ma soltanto per trovare la risposta migliore, per il cliente e per l’azienda”. Curiosità e rispetto erano regole inviolabili. La trasparenza si riflette anche nella consuetudine a condividere con i collaboratori la situazione dell’azienda, sebbene: “c’è chi crede che rendere noti ai dipendenti i problemi crei ansia. In realtà la condizione più ansiogena è proprio quella di non sapere quali siano i problemi”.

Altro pilastro della Netflix Culture Deck, la convinzione che la motivazione deriva dal  poter lavorare con high performer. Sebbene “per lasciare a loro lo spazio, a volte bisogna licenziare persone che hanno fatto un ottimo lavoro, ma le cui competenze non sono più in linea con le necessità attuali”. Per questo il recruitment di Netlix segue il principio: assumere oggi il team che vogliamo avere in futuro, anziché focalizzarsi solo sui bisogni del momento.

Fra le altre “rivoluzioni” di cui McCord è stata artefice: separare il sistema retributivo dal processo di feedback. Liberarsi da una valutazione annuale i obsoleta. Preparare gli HR a diventare “costruttori di capacità”, anziché pianificatori di carriere. Indurre i collaboratori a prendersi cura della propria crescita. Smetterla di predicare l’empowerment perché “il nostro compito non è dare potere alle persone, semmai  ricordare ai dipendenti che ce l’hanno già e metterli nelle condizioni di esercitarlo”.

Un libro distruptive ricco di soluzioni contro intuitive Difficile immaginare come possa essere recepito da manager e imprenditori delle nostre tante PMI oggi in affanno, dove l’innovazione è ancora un progetto in divenire e la crescita esponenziale, un sogno forse irraggiungibile. Il potere delle persone indica una via verso il futuro, una   strada estrema ma necessaria, perché è il domani cui andiamo incontro che lo richiede. E dobbiamo farci i conti subito, perché il futuro non aspetta.

 

ORGANIZZAZIONI SENZA PAURA

Autore: Amy C. Edmondson

Editore: Franco Angeli, 2020, pp. 235 € 27,00

Genere: Saggio sulla psicologia delle aziende fearless

Chiave di lettura: creare ambienti di lavoro dove le persone si sentano libere di pensare, stimolate ad agire in modo diverso , purché funzionale alla sicurezza delle persone e alla crescita del business.

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Il libro di McCord finisce dove inizia quello di Edmondson, perché il Potere delle persone viene dalla sicurezza psicologica, presente nelle Organizzazioni senza paura, auspicabile più che mai oggi che le mansioni routinarie declinano, lasciando il posto alla partecipazione attiva, alla generazione di idee, al coordinamento e alla collaborazione, ai network. Per questo occorrono ambienti di lavoro dove sia potersi esprimere liberamente, dove gli errori siano tollerati (tranne quelli evitabili, o peggio, quelli intenzionalmente occultati), ambienti dove le decisioni del capo possono essere messe in discussione dai collaboratori e le decisioni condivise. Dove la competenza ha la meglio sul ruolo, dove apprendimento e creatività sono valori diffusi e praticati.

L’importanza della sicurezza psicologica è oggi un valore riconosciuto grazie anche agli studi di Amy C. Edmondson che da vent’anni raccoglie ricerche sul tema. Una fra le più citate nel libro è il Progetto Aristotele di Google. “Persino in un’azienda così innovativa le persone più intelligenti e potenti hanno bisogno di un contesto psicologicamente sicuro per mettere in campo il loro talento. Altri  fattori influiscono sulle performance: obiettivi chiari, colleghi affidabili, incarichi significativi, impatto del proprio lavoro. Ma il più rilevante rimane la sicurezza psicologica”, un costrutto tutto da ripensare e approfondire.

Edmondson ne ricostruisce la fenomenologia raccontando, casi alla mano, cosa la ostacola: fissare asticelle troppo alte, temere di dire la verità, eccessiva fiducia nella competenza del capo che deresponsabilizza i collaboratori e diffonde un’insidiosa cultura del silenzio “per autotutelarsi o evitare l’imbarazzo, anche quando un contributo diverso potrebbe essere disperatamente necessario”. Infine, tirare avanti senza porsi mai domande per il timore di un rischio relazionale. Allora meglio tacere. Dopotutto, come ricorda Edmondson, “nessuno è mai stato licenziato per il suo silenzio. Fra gli indicatori di sicurezza psicologica: affrontare con schiettezza i disaccordi, condividere errori e preoccupazioni. Sebbene Edmondson distingue  quelli evitabili (quindi inaccettabili), da quelli complessi e da quelli intelligenti, i soli meritevoli del diritto di tolleranza perché generatori di apprendimento.

Il libro si chiude con una lista di consigli per i capi su come dar vita a organizzazioni senza paura. “Cominciate dallo stimolare domande proattive attivatrici del pensiero critico, favorite la partecipazione rendendo consapevoli le persone della posta in gioco, create strutture che sollecitino in modo sistematico l’espressione di dubbi e preoccupazioni, ascoltate i collaboratori con attenzione e comprensione perché sono i sensori più preziosi per prevenire i problemi”. Non sarà facile, ma molte aziende ci sono riuscite, il libro i casi ne cita diverse. Scoprire come dar vita a organizzazioni senza paura fa sperare di poter debellare quel virus letale, ancora diffuso, che recita: “Si è sempre fatto così!”.

 

 

 

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